Un vistazo "doméstico" a las Reformas Estructurales

Tanto Egócrata como Citoyen han iniciado un interesante debate sobre las necesarias reformas que debería afrontar nuestro país para salir con bien no sólo de esta crisis económica, sino de cualquier otra que se pueda presentar.

Voy a comentar muy brevemente un par de puntos de la entrada de Egócrata (sí, muy brevemente, porque soy uno de esos trabajadores españoles que trabajan muchas horas, aunque seguramente para producir poco, de los que comenta Egócrata, pero el caso es que apenas tengo tiempo para atender mi propio blog... Demócrito, coño, deja de estudiar un poco y demuestra en estas páginas lo que sabes, que si no tengo que ser yo y la cosa se resiente...)

Bien, no nos desviemos. Nos dice Egócrata que nos fijemos en el PIB de un país, como producto de las horas trabajadas por la productividad horaria de cada trabajador ($/hr). En España se trabaja bastantes horas, pero la productividad horaria es más bien baja, esto ha sido así históricamente y sin tendencia a mejorar, y es el primer punto citado por propios y extraños, expertos y taxistas, nacionales y extranjeros, cuando se habla del principal problema estructural de la economía española.

Voy a distinguir en mi exposición dos tipos de trabajadores:

1) Aquellos que no están en general regidos por un Convenio Colectivo, o que no dependen de él para su progreso laboral: típicamente, el caso del trabajador con estudios superiores que desempeñe un puesto acorde a su titulación.

2) Aquellos cuyo progreso laboral, remuneración, etc, vienen fuertemente determinados por el Convenio Colectivo al que están sujetos: podrán estar más o menos cualificados, pero en general serán cuadros profesionales sin titulación superior, generalmente sindicalizados.

Sé que esta clasificación admite muchos matices y es posiblemente incompleta, pero para lo que quiero mostrar, me basta, además de que son dos tipos de colectivos que conozco bien.

Empecemos por los primeros (que llamaré "fuera de Convenio"). La mayoría de universitarios que hayan tenido la suerte de acceder a un puesto acorde a su formación, estarán aquí metidos. Nos dice Egócrata que el problema en España es que "los trabajadores se pasan muchas horas en la oficina, pero a menudo no están haciendo gran cosa". Está claro que eso es aplicable a los "fuera de Convenio", porque los otros trabajan estrictamente las horas que marca su convenio, y si trabajan más se consideran horas extra y las cobran. Por eso me ha parecido necesario hacer la distinción. Bien, matices aparte, está claro que ése problema de pasar muchas horas en la oficina pero no hacer gran cosa existe y es importante.

La pregunta que me hago es: ¿es esto sólo responsabilidad del trabajador (como parece sobreentenderse en la entrada de Egócrata) o gran parte de la responsabilidad es de la empresa?

En muchas empresas españolas existe la cultura de "echar horas". Sencillamente, está mal visto que un trabajador se vaya a su hora, es como si eso demostrara poco compromiso con su empresa y con su trabajo. Semejante estupidez es inconcebible en países más arriba de los Pirineos, que sin embargo son más productivos que nosotros. Como, además, esa "cultura" va acompañada de la falta de cultura de medición, de trabajar por resultados, y de meritocracia, el resultado es que sólo te piden que "eches horas". Que cuando el jefe asome la cabeza a las 19:30 o más, esté todo el mundo por allí...

Se puede (y se debe) pedir al trabajador que sea responsable, y que produzca cuando está en el trabajo. Pero no hay que ser ingenuo: si el trabajador no tiene incentivos para producir, porque no se le mide, no se le exige, no se le piden cuentas, y sólo se le piden horas, el resultado es el conocido: como el trabajador no tiene tiempo libre, lo busca en su puesto de trabajo. Llegan los interminables y repetidos cafés con los compañeros, las charletas de pasillo, las consultas a internet... o el simple paseo con papeles en la mano y con aspecto de estar muy ocupado, técnica en la que muchos son auténticos maestros.
Es una especie de venganza contra la empresa, que te hace estar allí todas esas horas. Se da la paradoja de que trabajadores no sindicalizados, actúan con una especie de sindicalismo en su peor acepción, resentidos contra la "empresa explotadora" y pensando en cómo escaquearse en lugar de producir. Ni siquiera hay que llegar a esos extremos: trabajadores productivos y razonablemente satisfechos con su trabajo, podrían hacer el mismo trabajo productivo en menos horas de presencia, si en la empresa hubiera más orientación al resultado y no al número de horas trabajadas.

Por cierto, y dicho sea de paso, la mayoría de estas horas adicionales, en gran parte desperdiciadas, que el trabajador fuera de convenio se pasa en la oficina en España, y posiblemente no declaradas de forma oficial, tengo mis dudas de si están completamente contabilizadas en el cálculo del PIB. De ser así, nuestra productividad sería más baja aún.

¿SOLUCIONES?: abandonar la cultura de "echar horas" en favor de una "cultura del resultado": trabajar por objetivos, por compromisos, planificar (hay un grave déficit de planificación en el trabajo que se hace en España, incluso un cierto desprecio, como si no sirviera para nada y fuera mejor improvisar), medir los resultados, aprender de la experiencia... Una cultura de exigencia de resultados, no para castigar, sino para aprender de los errores. Un empleado motivado es más productivo que uno que echa horas. La empresa debe favorecer un ambiente en que los ciclos de motivación/desmotivación se canalicen adecuadamente: nadie puede estar permanentemente motivado, pero la cultura empresarial puede jugar un papel esencial para favorecer los sucesivos "arranques de la maquinaria", sobre todo de la "maquinaria gris", que es lo que se espera de alguien con formación superior.


Hay otro punto que me gustaría comentar sobre la productividad horaria, ése cálculo de $ producidos por hora trabajada. Este número es un promedio de muchos factores, y como tal promedio puede ser engañoso. Comentado ya por Egócrata el efecto del denominador, las razones que nos pueden llevar a un numerador bajo pueden ser diversas y merecen ser analizadas con atención para cada país. Pues lo más fácil es concluir que el trabajador español es más vago y pierde mucho el tiempo (ya hice mis matizaciones en los párrafos anteriores), pero me parece mucho más interesante tratar de analizar, en los distintos países, y en España en particular, los siguientes puntos que afectan directamente al numerador:

a) Qué tipo de industrias son las predominantes en el país, y si eso justifica o no las diferencias en el numerador. Porque está claro que la traducción a $ de 1 hora trabajada, depende mucho de en qué tipo de trabajo, producto o mercado emplees esa hora. No genera la misma cantidad de $ una hora dedicada a arar la tierra que una hora ensamblando una célula fotoeléctrica. Entraríamos aquí de lleno en el debate de cuánto está afectado el numerador de la productividad horaria en España por la construcción y los servicios poco cualificados, y cuán necesario es cambiar nuestro tejido productivo hacia sectores de mayor productividad horaria per se. Esto se debe hacer con datos en la mano, y fijaos que este asunto tiene poco que ver con echar más o menos horas o con la cultura empresarial.

b) La capacidad del tejido productivo, de la organización de las empresas, para trasladar rápida y efectivamente al mercado el resultado de cada hora trabajada. Son cuestiones relacionadas con la organización, la burocracia interna de la empresas, el time-to-market, la conversión, en definitiva, del trabajo en $, y cuán eficazmente se lleva a cabo por las empresas españolas. Seguro que de este análisis surgirían algunas sorpresas. Aquí sí estamos hablado de cultura y eficacia empresarial, y tiene algo que ver, pero no mucho que ver, con las horas empleadas por cada trabajador.


He dejado para el final el 2º tipo de trabajadores, que llamaré "dentro de Convenio". Los convenios colectivos han representado en el pasado sin lugar a dudas un logro para la defensa del trabajador, y no me extenderé más aquí sobre ello. Me quiero referir aquí específicamente a trabajadores industriales, fuertemente sindicalizados. En estos tiempos en que es tan necesaria la flexibilidad, las rigideces de los Convenios y a menudo la actuación trasnochada de los Sindicatos, son un auténtico lastre. No me refiero a flexibilidad en el despido (que ya tratan Egócrata y Citoyen en sus entradas), sino a una relación laboral con la empresa en la que ésta pueda, al menos, evaluar el desempeño de sus trabajadores y elegir a los mejores para ciertos puestos o promociones, implementar una cierta cultura de la meritocracia también entre estos colectivos. Los Sindicatos pueden y deben participar, pero no deben ser ellos los que dominen el proceso, pues el resultado es el "café para todos" y la defensa del trabajador fijo que lleva años en la empresa en detrimento del que se puede incorporar desde fuera, generalmente más cualificado y motivado.
Es cierto que a veces las empresas prefieren al nuevo porque es más dócil, gana menos y encima está más motivado. Es una actuación indeseable que debe desincentivarse, pero tan mala o peor es la contraria, que está dando lugar a la paradoja siguiente: trabajadores que ganan bastante dinero, tienen el trabajo prácticamente asegurado, y sin embargo están desmotivados, son fuente permanente de conflictos con la empresa, y se convierten en un lastre para ella en lugar de ser un potencial productivo del que sacar ventaja. Y si no que se lo pregunten al sector del automóvil de Detroit.
Lograr el equilibrio, en este tipo de colectivos, es complicado, lo sé. Pero es dramáticamente necesario un cambio de paradigma sindical: con reglas transparentes, con participación de los Sindicatos, como sea, pero la remuneración, el progreso laboral, el acceso a determinados puestos, los premios/castigos, deben ser patrimonio de la empresa y estar sujetos al desempeño y a los méritos de cada trabajador, lejos de las rigideces impuestas por los convenios.